Материал: Економіка туристичного бізнесу - Навчальний посібник (Дядечко Л.П.)


8.2. мотивація праці та організація заробітної плати

 

Теорія і практика економічної діяльності дозволили розроби­ти багато визначень мотивації праці. Основним серед них є розгляд мотиву як спонукання до діяльності, викликаного потребами лю­дини. Звідси випливає, що в основі мотивів діяльності лежать пот­реби людини, без задоволення яких вона відчуває дискомфорт і прагне його подолати. У даному контексті потреба розглядається як усвідомлена необхідність у чомусь потрібному, що спонукає до дії (діяльності).

Потреби бувають двох типів: уроджені (фізіологічні) і набуті в результаті життєвого досвіду.

Люди прагнуть повторити ту дію, яка забезпечила їм задово­лення потреб, і уникають тих, які не дали достатнього задоволення. Цей факт кваліфікується як закон результату.

За характером розрізняють два види мотивів: позитивні (при­дбати, зберегти) і негативні (уникнути, позбутися). Співвідношення різних мотивів, що обумовлюють діяльність людини, визначає її мотиваційну структуру. Позитивна або негативна мотивація здійс­нюється в двох формах. Перша форма це підкріплення (продов­ження) позитивної діяльності і припинення негативної, а друга -полягає в заохоченні (стимулюванні) за підсумками діяльності або покаранні за невиконання встановлених завдань.

У процесі обґрунтування методів мотивації до праці виявля­ються й оцінюються незадоволені потреби; формуються заходи, спрямовані на задоволення потреб; визначаються дії, необхідні для задоволення потреб.

Головними важелями мотивації до праці є стимули. Тому мотивація праці розглядається як процес стимулювання окремого працівника або групи працівників до дій, що спрямовані на досяг­нення індивідуальних або спільних цілей. Крім того, мотивація праці це одна з найважливіших функцій менеджменту, спрямо­вана на досягнення цілей підприємства через задоволення потреб його працівників.

Слово «стимул» походить від латинського «stimulus» бук­вально перекладається як гостра палиця, якою били звірів і гладіа­торів на арені, змушуючи їх боротися. Призначення стимулу в цьо­му сенсі примушування (спонукання). Стимул це зовнішнє спо­нукання до дії, тобто причина поводження людини. На практиці використовуються різні види стимулів.

1. Примушення. Підприємства розробляють адміністративні методи примушування, до яких відносяться: догана, звільнення з роботи й т.п.

Матеріальне заохочення це стимул у матеріально-гро­шовій формі: заробітна плата, тарифна ставка, винагорода за ре­зультати, премія з прибутку, компенсаційна виплата, видача санатор­них, туристичних та інших видів путівок тощо.

Моральне заохочення це стимули, спрямовані на задово­лення духовних і моральних потреб людини. Воно пов'язане з внут­рішніми мотивами людської поведінки, до яких відноситься любов до своєї справи, прагнення до самовдосконалення, творчості та са­мовираження.

За тривалістю стимули бувають довготривалої та короткочас­ної дії. Стимули тривалої дії охоплюють не тільки період трудової активності людини, а й все життя. Вони формують стійкий інтерес до якісної й ефективної роботи протягом тривалого часу. До них ві­дносяться: надбавки до пенсії, право успадковувати дивіденди на акції найближчими родичами, премії за попередню діяльність, що залежать від трудового внеску працівника, стимули соціального ха­рактеру, наприклад, надання житла, матеріальна допомога і т.п. До стимулів короткочасної дії відносять разові премії, надання безко­штовної туристичної путівки, акордні виплати за виконання конк­ретного виду робіт.

До основних форм мотивації працівників підприємницьких структур відносяться такі:

заробітна плата, що відповідає внескові працівника до ре­зультатів діяльності підприємства;

система матеріальних пільг працівникам;

нематеріальні пільги і привілеї (надання відгулів, додатко­вих відпусток та ін.);

заходи, що підвищують інтерес до праці, самостійність і ві­дповідальність працівника, стимулюють підвищення його кваліфі­кації;

створення сприятливої соціальної атмосфери, усунення різ­них бар'єрів між рядовими працівниками й апаратом управління;

моральне заохочення працівників;

просування працівників по службі.

Ці заходи мотивації праці підвищують віддачу трудових ре­сурсів підприємства.

Система мотивації на рівні підприємства ґрунтується на та­ких вимогах:

надання рівних можливостей займати посади і просуватися по службі;

^ узгодженість оплати праці з її результатами;

гарантія зайнятості;

^ створення умов для захисту здоров'я і безпеки праці; ^ забезпечення умов для професійного росту; ^ підтримка в колективі довіри, зацікавленості в досягненні спільної мети і місії підприємства.

Для підтримки мотивації праці необхідно:

систематично перевіряти тривалість перебування кожного працівника на одній посаді і здійснювати необхідне переміщення;

збагачувати зміст роботи і розширювати її рамки;

^ здійснювати активне структурне планування праці і заробіт­ної плати, а також застосовувати гнучкі форми організації праці;

систематично розвивати організаційну діяльність, підви­щувати роль навчання і творчого підходу;

>          реалізовувати нові форми взаємодії керівників і підлеглих. Головним методом мотивації праці в ринковій економіці є

заробітна плата, участь працівників в акціонерній власності, в при­бутку, в управлінні підприємством.

Економічні, правові й організаційні основи оплати праці на підприємствах усіх форм власності і видів діяльності визначені за­конодавством України.

Заробітна плата це винагорода, розрахована, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу.

Економічна роль заробітної плати визначається її функціями, до яких відноситься функція відтворення робочої сили і функція стимулювання праці. Сутність відтворювальної функції полягає в тому, що оплата праці повинна забезпечити нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації, а стимулюючої у мотивації кожного працівника до найбільш ефективних дій на своєму робо­чому місці.

У ринковій економіці оплата праці персоналу підприємства виступає ціною робочої сили, що визначається кон'юнктурою ринку робочої сили. Разом з тим заробітна плата має мінімальний рівень, який регулюється державою.

Мінімальна заробітна плата це встановлений державою ро­змір оплати праці, який визначається на рівні прожиткового міні­муму, нижче якого не повинна оплачуватися фактично виконана робота найманого працівника у межах установленої норми праці на місяць (день, годину). У мінімальну заробітну плату не включають­ся доплати, надбавки і компенсаційні виплати.

Основою організації оплати праці в туристичній сфері, як і в інших галузях діяльності, є тарифна система, що включає тарифні сітки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні довідники та характеристики.

Тарифна сітка передбачає співвідношення в оплаті праців­ників різної кваліфікації. Вона являє собою сукупність тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. Віднесення викона­них робіт до певних тарифних розрядів здійснюється власником пі­дприємства або уповноваженим ним органом відповідно до тариф­но-кваліфікаційного довідника при узгодженні із профспілковим або іншим представником трудового колективу.

Тарифно-кваліфікаційна характеристика використовується для розподілу робіт і працівників за розрядами тарифної сітки і є основою формування й диференціації заробітної плати.

Загальний заробіток працівника складається з основної і до­даткової заробітної плати та інших виплат. Основна заробітна плата являє собою винагороду за виконану роботу відповідно до норм праці, тарифних ставок і посадових окладів. Додаткова заробітна плата це винагорода за роботу понад установлені норми (завдан­ня), за трудові успіхи, стаж роботи і кінцеві результати діяльності. До інших виплат відноситься винагорода за підсумками річної ро­боти, матеріальна допомога, одноразові заохочення, оплата виму­шених простоїв.

В умовах ринкової економіки підприємства, засновані на різ­них формах власності, самостійно, крім державних, запроваджують власну організацію оплати праці в межах законодавчого поля Украї­ни. Установлені на підприємстві тарифні ставки і посадові оклади, коефіцієнти і розряди узгоджуються з чинними в економіці форма­ми і системами оплати праці.

На тарифній системі грунтуються дві форми оплати праці в сфері туризму: погодинна і відрядна. Кожна з них має ряд систем, які застосовуються в різних організаційно-технічних умовах діяль­ності (рис. 8.1).

Проста погодинна

Погодинна

 

Одноденна

Акордна

Індивідуальна

Проста відрядна

Погодинно-преміальна

 

Тижнева

Колективна

Непряма

відрядна

 

Місячна

Відрядно-прогресивна

 

Відрядно-преміальна

 

Рис. 8.1. Форми і системи оплати праці

 

Застосування зазначених на рис. 8.1 форм і систем оплати праці на туристичних підприємствах здійснюється загальними для всієї економіки України методами.

Погодинна форма оплата праці працівників здійснюється на основі погодинних (денних) тарифних ставок і нормованих завдань на відповідний період часу або місячних окладів. Погодинна опла­та праці у сфері туризму здійснюється на основі посадових окладів з урахуванням відпрацьованого часу. При простій погодинній сис­темі оплаті тарифний заробіток працівника за місяць (ЗПт) роз­раховується за формулою

ЗП

т

ок

Дф,

(8.14)

де  ОК місячна сума посадового окладу;

Дн номінальна кількість робочих днів (годин) у місяці; Дф фактично відпрацьована кількість днів (годин) за мі­сяць.

 

При погодинно-преміальній системі оплати праці, крім та­рифного заробітку (ЗПт), виплачується премія (ПР) за виконання кількісних та якісних показників:

 

ЗПгп = ЗПт + ПР, (8.15)

 

де ЗПгп заробітна плата, нарахована за погодинно-преміаль­ною системою.

 

Відрядна форма оплата праці здійснюється на основі норми виробітку і розцінки за одиницю виконаної роботи.

При простій відрядній системі оплати праці заробіток (ЗПвп) розраховується за формулою

 

ЗПвп = Ытп ХР, (8.16)

 

де Ытп кількість одиниць створеного (реалізованого) тур-продукту (послуг); Р розцінка за одиницю турпродукту (послуг).

 

При непрямій відрядній системі оплати праці заробіток об­слуговуючого персоналу залежить від результатів праці тих праців­ників, яких він обслуговує. До працівників з непрямою відрядною оплатою праці в туристичних підприємствах відносяться маркето­логи і менеджери по забезпеченню туроператорів необхідними ту­ристичними послугами. Заробіток при такій системі (ЗПвн) розрахо­вується за формулою

 

ЗПвн = ТС год ■ ? ■ Кн, (8.17)

 

де ТСгод тарифна ставка за годину роботи основного пра­цівника;

? фактично відпрацьована кількість годин основним пра­цівником;

Кн коефіцієнт виконання норм основним працівником, що обслуговується допоміжним працівником.

 

При відрядно-преміальній системі оплати праці заробіток працівника (ЗПвпр) включає відрядний прямий заробіток (ЗПвп) і премію (ПР) за досягнення кількісних та якісних показників, які преміюються:

 

ЗПвпр = ЗПвп + ПР. (8.18)

 

При відрядно-прогресивній системі оплати праці заробіток працівника (ЗПвпрг) включає, крім відрядного прямого заробітку, ще й премію, яка визначається за зростаючою шкалою. Ступінь зростання премії залежить від рівня перевиконання нормованого завдання. Розрахунок заробітку при цій системі здійснюється за формулою

 

ЗПвпрг     ЗПвп   їпргі (8.19)

 

де  Іпрг індекс прогресивно зростаючої премії.

При акордній системі оплати праці застосовуються дві під­системи: проста акордна та акордно-преміальна. Проста акордна оплата здійснюється за весь комплекс виконаних робіт. Показники оплати й обсяг робіт передбачаються в договорі.

При акордно-преміальній системі оплати праці виплачується ще й премія за якість і достроковість виконання робіт, передбаче­них договором.

Досить розповсюдженою системою оплати праці в туристич­них агентствах є участь працівників у доходах підприємства, яка передбачає збільшення частки агентської винагороди при переви­щенні домовленостей по реалізації турпродукту. Для розрахунків можна використовувати формулу

 

ЗПаг = АВд • Іт + ЛАВ • І33Щ, (8.20)

 

де  ЗПаг заробітна плата агентів-реалізаторів турпродукту; АВд агентська винагорода за договірний обсяг реалізації турпродукту;

ізп частка (індекс) заробітної плати в агентському доході

за договірний обсяг реалізації турпродукту; ЛАВ перевищення договірних обсягів агентського збору за реалізацію тур продукту;

іЗп збільшений індекс заробітної плати за понаддоговір-ну реалізацію тур продукту.