Материал: Інноваційний менеджмент - Навчальний посібник (Михайлова Л.І.)


3. формування творчих колективів та організація праці їх

 

Формування колективів будь-якої організації включає кадрове планування і вивчення морально-психологічних аспектів створення працездатного колективу. Кадрове планування передбачає:

визначення кількості фахівців у розрізі професій, плану­вання потреби на кожному з етапів;

визначення способів залучення і скорочення персоналу;

планування використання кадрів відповідно до їх здібностей;

 

планування розвитку кадрового потенціалу;

визначення витрат на оплату праці персоналу. Виходячи з наведеного  слід звернути увагу на вимоги

пред'являються й до працівників кадрових служб наукових уста­нов. За своїми функціями кадрові служби давно переросли відді­ли по зберіганню кадрової документації, з якої їхня діяльність починалася. Основним змістом роботи таких служб стає:

планування потреб у персоналі;

активні методи набору й відбору кадрів;

керування втратами часу;

аналіз плинності;

розвиток кадрів (підготовка та підвищення кваліфікації, планування кар'єри).

Облік і діловодство не повинні займати більше 10 \% фонду робочого часу кадрових служб. Відповідно міняється й склад ка­дрових служб. Якщо раніше переважали конторські працівники, у завдання яких входило одержання, обробка і зберігання інфор­мації про персонал, то в цей час у кадрових службах зростає чи­сельність психологів, фахівців в області методів оцінки й навчан­ня, консультантів по плануванню кар'єри й т. д.

Важливим, а, можливо, головним аспектом є забезпечення мо­рально-психологічного клімату у колективі, його оптимальних розмірів (максимальна чисельність групи — 5 осіб), чіткість по­становки цілей, дотримання і регулювання норм і стандартів по­ведінки.

Для дослідження міжособистісних зв'язків використовують соціоматриці і соціопрограми.

На основі матриці визначається рівень згуртованості групи, вибирається лідер (неформальний). Для складання соціопрограми встановлюють символіку відношень:

А         >■ В (позитивний вибір А по відношенню до В);

А •<           В (негативний вибір В по відношенню до А);

А         В (взаємний позитивний зв'язок).

Потім за допомогою додаткових питань провадять соціаль­но-психологічні дослідження. Наприклад, на питання «З ким Ви хотіли б провести вихідний день?», відповіді оформляють графічно.

керівник

 

в в

 

Рис. Графічне представлення відповіді на питання.

І дають оцінку після події за допомогою питання «З ким Ви хотіли б працювати над проблемою?»

Як бачимо, формальним керівником є X, а фактичним ліде­ром — Г.

Формулювання питань здійснюється комплексно і коректно, відповіді подаються одночасно всіма членами колективу на карт­ках з питаннями. Результати оформляються в інтегральній картці для всіх відповідей.

Найважливіші ознаки сприятливого морально-психологічного клімату: 1) довіра і вимогливість членів групи; 2) доброзичли­вість і ділова критика; 3) вільне висловлення власної точки зору; 4) відсутність тиску з боку керівника; 5) достатня інформованість членів групи; 6) задоволення належністю до групи; 7) високий ступінь взаємодопомоги; 8) відповідальність за стан справ кож­ного з групи.

Загалом, дійсність кінця XX — початку XXI ст. змінює моти­ви людської активності, посилює важливість фактора людського розвитку у рамках людського капіталу, теоретичні положення якого висунуті Т. Шульцем (США, 1960 р.) і розвинені у його на­ступних роботах, за що автор удостоєний Нобелевської премії в галузі економіки. Аналогічні ідеї розвиває у 1961—1962 рр. анг­лійський вчений Блау, роботи якого знаходять поширення у ро­ботах голландських, французьких, іспанських економістів. Пода­льша розробка теорії людського капіталу відображена у працях американського вченого Геррі Беккера, який у 1992 році теж отримує Нобелевську премію.

В практичному плані цей підхід втілений у змінах організації управління персоналом у Західній Європі — перетворення кад­рових служб у служби людських ресурсів. У своїй діяльності во­ни керуються мотиваційними теоріями людського капіталу: здій­снюють моніторинг динаміки трудових установок, зміну їх через залучення до управління, організації змішаних комітетів керівни­ків і підпорядкованих працівників, застосовують нетрадиційні форми організації праці (гнучкий графік, програми гуманізації праці і збагачення власне трудового процесу).

Важливе значення для організації роботи групи має стиль ке­рівництва — процес узгодження роботи членів групи. Існують дві основні «школи стилю»: 1) «шкала влади» від ліберального, демократичного до авторитарного (керовані працівники — об'єкти управління); 2) «шкала пріоритетів» — керівник відноситься до членів групи як до суб'єктів управління. Найчастіше використо­вуються елементи різних стилів.

Крім того, застосовуються стилі управління: X — авторитар­ний (пряме регулювання і жорсткий контроль); У — демократич­ний (делегування повноважень, покращання відносин); 2 — японський (довготривала система найму, колективні права і від­повідальність, неспеціалізована кар'єра, неявний контроль і все­бічна турбота про персонал).

Наукова організація праці (НОП) — це сукупність заходів за­безпечення раціонального використання робочого часу, облад­нання, ріст творчих і виробничих здібностей персоналу. Голо­вною проблемою НОП менеджера є дефіцит часу, для раціона­лізації витрат якого необхідно: 1) знати, на що витрачаєть­ся час; 2) витрачати на те, що потрібно; 3) робити все якнай­скоріше.

Виділяють три причини перевантаження: 1) недостатнє деле­гування повноважень; 2) помилкові пріоритети; 3) надмірна за­йнятість поточними справами.

За оцінкою В. Парето, концентрація 20 \% часу на найважли­віших проблемах забезпечує 80 \% результатів, решта 80 \% — за­безпечує лише 20 \% результатів. За принципом Д. Ейзенхауера завдання поділяються на: «А» — дуже важливі і термінові — ви­конувати негайно; «В» — важливі, нетермінові — визначити строки для виконання; «С» — менш важливі, нетермінові — де­легувати.