Материал: Влияние школы научного управления на современную управленческую науку - Курсовая работа


Основные представители школы научного управления

Подтверждение значимости научных методов в управлении можно найти у Ф.Тейлора, который многое сделал, по выражению У.Дж. Дункана, для легитимации управления как научной дисциплины. Так, в своей книге “Принципы научного менеджмента” Ф.Тэйлор поставил следующие задачи:

на простых примерах показать потери, которые допускаются в стране из-за неэффективности;

убедить читателя в том, что средство, позволяющее избежать этих потерь, заключается в системном менеджменте, а не в бесполезном поиске каких-то рабочих особого склада;

доказать, что лучший менеджмент – это подлинная наука, основанная на определенных законах, правилах и принципах; убедить также, что принципы научного менеджмента применимы ко всем видам человеческой деятельности и, если их использовать правильно, они дадут поразительные результаты.

К «школе научного менеджмента» относят таких классиков управления как Фредерик Уинслоу Тейлор, Анри Файоль, Гаррингтон Эмерсон и Генри Форд. Без их вклада было бы невозможным возникновение современного менеджмента с присущим ему единством науки, искусства, технологии управления.

В работах классиков сформулированы принципы, цели и задачи научного менеджмента, описаны основные функции управления. В их работах была проведено изучение проблем организации, рационализации, оптимизации производства и повышения эффективности.

Разрабатывая основы науки, в 14 общих принципах управления А. Файоля мы можем видеть инициативу: «Инициативой мы называем возможность создания и осуществления плана. Свобода предложения и осуществления точно также относится к категории инициативы».

Первым элементом управления у него является предвидение. «Управлять – это предвидеть». Действительно, если предвидение и не есть на сто процентов управление, то оно, во всяком случае, составляет существенную часть последнего».

Также Файоль пишет об искусстве управлять людьми: «В крупном предприятии большинство руководителей отделов участвуют в выработке программы развития дела; эта работа время от времени присоединяется к их обычной работе; она требует известной ответственности, и обычно за неё не полагается никакого особого вознаграждения. Для того чтобы добиться в этих условиях от руководителей отделов искреннего и активного сотрудничества, надо обладать качеством искусного управителя людьми, работающего не покладая рук и не боящегося ответственности. Об искусно управляющем людьми заведующем мы узнаем по рвению его подчинённых и по доверию начальства».

Ф. Тейлор говорит о «конструктивном воображении» – способности, позволяющей человеку при помощи нескольких усвоенных понятий преодолевать препятствия, встречающихся на его пути, и создать что-либо полезное, несмотря на эти препятствия.

Также он указывает, что «Менеджмент – это искусство знать точно, что предстоит сделать и как сделать это самым лучшим и дешёвым способом».

Наука и искусство менеджмента тесно связаны между собой. Менеджер должен учитывать некоторую ограниченность теории и научных исследований и корректировать свою практику с учетом выводов теории только там, где это уместно.

Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на составные части (труд исполнительский и труд распорядительский) и последующем анализе этих частей. Целью Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов.

Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место.

Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению - это определенная специальность. Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия.

Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров. Цели не были достигнуты.

Идеи Ф.Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта, наиболее близкого его ученика. Гантт внес значительный вклад в разработку теории лидерства.

Френк Гилбрет и его супруга Лилиан Гилбрет занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г.Эмерсон. Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности.

Свой вклад в развитие школы правления вложил и Генри Форд.

Форд не допускал потерь времени, перерасхода энергии и материалов, свел к минимуму ручной труд, но до конца 20-х годов, пока его не вынудила к этому конкуренция.

Стиль управления Форда в Америке прозвали диктаторским. В его компании был менеджмент низшего и среднего звеньев, но стратегическое и оперативное руководство осуществлял он сам. Поскольку компания была закрытого типа, Форд постепенно выкупил доли своих компаньонов и к 1920 г. превратил ее в семейную собственность (лично ему принадлежало 55\% акций). Это поставило компанию в зависимость от его вкусов и представлений, а ответственность менеджеров перед директоратом и ориентация на интересы клиентов - акционеров, поставщиков, дилеров - сведены на нет.

Конечно, реальный механизм управления компанией был намного сложнее, учет производственных издержек и других текущих затрат велся весьма тщательно, иначе было бы невозможно снижать их, чего Форд добивался постоянно. Но от среднего звена управленцев "автомобильный король" требовал лишь самых общих, агрегированных сведений о положении дел и давал столь же общие указания "вниз", не интересуясь компетентным мнением специалистов, возведя свое слово в закон для подчиненных. Всех несогласных или колеблющихся он увольнял, а менеджеров считал просто своими помощниками.

Нововведение, которое внес сам Форд в развитие массового производства (не вняв предостережениям некоторых менеджеров), - это жесткий настрой на выпуск несменяемого продукта с применением специальных и специализированных станков. Когда он все же перешел в 1927 г. на выпуск нового автомобиля, ему пришлось больше чем на полгода остановить и переналаживать весь процесс. В металлолом пошло 40 тыс. единиц дорогостоящего оборудования. Громадные капитальные затраты (в строительство завода-гиганта в Ривер-Руже, электростанций, покупку железной дороги протяженностью 400 миль, пароходной флотилии, угольных шахт) и другие расходы, направленные на интеграцию производства, обернулись колоссальными убытками.

В 1920 г. Форд уволил всех служащих, не имевших, как он считал, прямого отношения к производству, и отключил большую часть внутренних телефонов между отделами. Директорат сократился до трех человек - самого Генри, его сына Эдсела (в 1919 г. младший Форд стал президентом компании, но чисто формально, так как всеми делами по-прежнему распоряжался его отец) и кого-либо из генеральных менеджеров, которых Форд-старший часто сменял.

Подменив высшее звено менеджмента своим интуитивно-волевым руководством, Форд уверовал в то, что расширение поточного производства несменяемого продукта автоматически решает все текущие задачи управления. Он необычайно гордился отсутствием каких-либо организационных схем, четкого распределения обязанностей, производственных совещаний (кроме тех, которые сам считал нужным проводить), минимальными горизонтальными связями между отделами, работой без "лишней документации" и "лишних людей", полагая, что его воли и интуиции вполне достаточно, чтобы отлаженный исполинский механизм работал сам собой.

Утверждать, что Форд в какой-то мере предвосхитил автоматизацию управления и в этом смысле пошел дальше Тейлора, конечно, нельзя. Автоматизация или компьютеризация управления немыслимы без самой полной информации и анализа данных, а один человек во главе крупной компании не в состоянии постоянно принимать правильные решения. К тому же Форд вовсе не стремился собирать "статистику". "Ею не построишь автомобиля, и она была упразднена", - заявил он. Да и перед кем должен был отчитываться "автомобильный король"?

Но главным основоположником классической теории научного управления считают американского инженера и ученого Ф.У. Тейлора, именем которого названо направление в теории организаций – «тейлоризм». Лозунгами этого направления стали: «координация», «интеграция» и «контроль». Последователи тейлоризма обращали особое внимание на проблему рабочих, решение которой заключалось в максимальном облегчении производственных операций, в упорядочивании системы вознаграждения путем внедрения сдельной оплаты труда и в обеспечении безопасности труда. Основными принципами тейлоризма считают:

применение научного подхода к каждому элементу деятельности любого члена организации, поиск наиболее рациональных, оптимальных способов совершения производственных операций;

научно обоснованный подбор и обучение работников;

взаимодействие между управляющими и рабочими, которое проявляется прежде всего, в обоснованном вознаграждении за труд на базе сдельной системы оплаты труда.

В подходе Тейлора по совершенствованию управления организацией приоритет отдан инженерным решениям. В рамках этой теории все отклонения от «рациональности» рассматриваются как нежелательные последствия, ошибки, неточности, которые могут быть устранены на основе расчетов и чисто инженерных решений.

Идею рационализации трудовых процессов в организациях в дальнейшем разрабатывали последователи Ф. Тейлора классики теории организации Ф. и Л. Гилбреты, главной заслугой которых можно считать использование научных методов для поиска оптимального способа выполнения работы. В русле идей рациональности и инженерного подхода рассматривал проблемы повышения эффективности деятельности организаций и американский инженер Г. Гант, который разрабатывал способы рационального планирования деятельности организации, обеспечения совместимости действий различных подразделений организации по достижению общей цели.

Большой вклад в развитие классической школы научного управления внес французский исследователь организаций А. Файоль. В его работах основное внимание уделялось изучению структур управления организации. Файоль предложил понятие организационной структуры управления, определил ее основные типы в зависимости от целей, конфигурации и степени централизации. По мнению Файоля, в основе деятельности любой социальной структуры лежит принцип иерархии, который не только закрепляет отношения в организации, но и обеспечивает их предельную прозрачность. Это означает, что права и ответственность должны распределяться сверху вниз - от высшего управляющего к низшему, а затем к исполнителю. Четкость действия вертикальных связей достигалась при реализации следующих принципов:

единство распоряжения (единоначалие);

исключение (только важные и неповторяющиеся решения должны оставаться в компетенции руководителя);

рационализация сферы контроля (строго определенное число подчиненных у одного руководителя);

организационная специализация (четкое разделение функций управления в организации) и др. [12, с. 90-91].

Принципы управления – это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления; важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. По утверждению Файоля, принципы – это маяк, помогающий ориентироваться.

Рассматривая организацию, как специфический вид деятельности и как столь же своеобразную административную систему, и согласуя свои идеи с принципами Тейлора относительно стимулирования каждого работника, Файоль сформулировал 14 принципов управления применительно к деятельности высшего звена управления, хотя и утверждал, что их может быть намного больше. Группировка указанных принципов по разным признакам приводится в табл. 1.(см. Приложение 1)

Представителями классической школы научного управления организация рассматривалась как иерархия должностей и подразделений, каждому из которых соответствуют строго определенные права, обязанности, полномочия в соответствии со статусом органа, должности, а не конкретного лица, которое эту должность занимает.

Классическая школа научного управления в значительной степени продвинула изучение организаций. Ее основные положения актуальны и сейчас. Так, концепция рациональной организации нашла отражение в работах современных исследователей организаций Д. Марча и Г. Саймона, которые показали, что организационная структура определяет не столько правила, сколько предпосылки принятия решений, считали основной задачей организации достижение максимальной эффективности контроля за действиями работников и принятие управленческих решений по оптимизации их действий, обеспечивающей минимум временных затрат и максимум координации их усилий.

Теоретическое обоснование школы научного управления М. Вебером. Теоретическим фундаментом школы научного управления стали труды М. Вебера, который дал социологическое обоснование рациональной модели Тейлора и его последователей. Важнейшей идеей Вебера, использовавшейся авторами теории научного управления, явилась концепция социального действия. Согласно этой концепции, основу социального порядка в обществе составляют только социально ориентированные и рациональные (целеориентированные или ценностно-ориентированные) действия, а задачей членов организации следует считать понимание ими собственных целей и последующую оптимизацию собственной деятельности. Каждое действие работника в организации должно быть рационально с точки зрения как выполнения им собственной роли, так и достижения общей цели организации. Все нерациональные действия категорически не допускаются. В такой организации нет места ошибкам, поиску нового, конфликтам и неопределенности. Таким образом, рациональность является высшим смыслом и идеалом любого предприятия или учреждения, а идеальная организация характеризуется предельно рациональными технологией, коммуникациями и управлением.

Идеальная, наиболее эффективная система управления, по Веберу, - бюрократическая. Бюрократия в организации характеризуется быстротой принятия решений, оперативностью в решении производственных вопросов. Жесткость связей в бюрократических структурах способствует их устойчивости и четкой направленности на достижение целей организации [11, с. 137].

Анализ концепции «научного управления» позволяет сформулировать следующие положения:

управление людьми признано наукой, самостоятельной областью исследования;

важнейшая задача этой науки повышение эффективности труда в сфере производства;

работа по управлению людьми требует особых качеств от человека - умения думать и брать на себя ответственность за организацию труда подчиненных.